人力成本居高不下，除了裁員，還有甚麼方法？Netflix《No Rules Rules》的啟示
- 端木站長
- 3月20日
- 讀畢需時 5 分鐘
透過優化人才結構與績效文化，提升企業整體營運效率
| 精兵制才是生存之道
對每一位做生意的朋友來說，每天睜開眼，面對的都是三座大山：高企的租金、不斷上漲的原材料成本，以及最令人頭痛、佔據經營成本極大比例的人力資源開支。租金是業主話事，成本是由供應商定價，似乎唯有人力資源這一環，我們還能有一些主導權。於是，一個現實的問題擺在眼前：在利潤空間被嚴重擠壓的今天，我們應否減少人手，勒緊褲頭過日子？
直接裁員或許能帶來短期的現金流改善，但這一劑藥太猛，副作用極大。草率地削減人手，輕則導致服務質素下降、客戶流失；重則令留下的員工士氣低落、壓力爆煲，最終引發離職潮，讓公司陷入惡性循環。
筆者參看一些外國成功的例子，發現問題的關鍵不是員工人數的多寡，而是整個團隊的「人才密度」與「整體效率」。因此，與其問「如何減少人手」，我們應該問：「如何把公司員工創造成一支規模更小、但效率更高的精兵團隊？」
「一個庸才的殺傷力」：不合適的員工才是公司最大的成本
一個不合適的員工，對公司的損害遠不止於「零貢獻」。他們不僅無法創造價值，更會持續消耗公司的資源，拖累整個團隊前進。
試想以下幾個常見於中小企的場景：
「怨氣傳播者」：你嘗試推出一項新流程，旨在提升效率。有位員工不但自己不願適應，還在茶水間、午飯時向同事散播負面情緒：「公司又搞咁多嘢，都唔知為乜！」、「以前咁做咪幾好！」。結果，原本一些持中立態度的同事也開始產生抵觸心理，新政策的推行阻力重重，最終不了了之。這位員工的薪金成本只是冰山一角，他所造成的團隊士氣損耗、改革機會的錯失，才是對公司無法估量的損失。
「剛剛好先生/小姐」：他們的工作表現永遠在「合格」邊緣徘徊，只做你明確交代的任務，多走一步也不願。當同事忙得不可開交時，他寧願刷手機也不主動伸出援手。這種員工的存在，會讓公司中的精英感到極度不公，他們會想：「大家都係差唔多人工，點解我要做咁多，佢就輕鬆度日？」長此以往，優秀的員工會選擇離開，去一個更能體現他們價值的地方，而公司最終只剩下一群「剛剛好先生」，整體生產力漸漸下降。
「墨守成規者」：一位長期合作的大客戶提出一個稍微超出常規但合理的要求，前線員工因為「公司手冊沒寫可以這樣做」而斷然拒絕，又不懂得向上級請示或尋求彈性處理方案。結果，客戶拂袖而去。這位員工或許覺得自己「跟足規矩」，沒有做錯。但從公司層面看，他缺乏商業判斷力與主人翁精神，導致公司損失了一位重要客戶和未來的生意機會。
這些例子絕非小數，只要留意一下網上平台，就可看到不少網民在消費時，因前線員工處理不善，把個人怨氣分享到網上，隨即引來群情洶湧，公司形象嚴重受損，甚至有因而結業的例子。不合適的員工就像齒輪中的一顆沙子，不僅自己不動，還會磨損其他健康的齒輪，最終可能導致整部機器停運。他們的存在，不單佔據了公司一個職位，浪費了公司的薪金和福利支出，更重要的是，他們阻礙了更合適的人才加入，並持續蠶食著公司的文化與活力。
借鏡Netflix《No Rules Rules》：擁抱「人才密度」與「精兵制」
Netflix的成功，其獨特的企業文化功不可沒。在其著作《No Rules Rules》（中譯為《零規則》）中，創辦人Reed Hastings提出了一個顛覆性的概念——追求極致的「人才密度」（Talent Density）。
Netflix的理念是強調「人才密度最大化」。一個由頂尖人才組成的團隊，其產出並非線性疊
加，而是指數級增長。一位A級人才的表現，往往能超越兩至三位B級人才的總和。因此，他們致力於讓公司每個崗位都由最優秀的人才擔任。為此，他們推行著名的「Keeper Test」（留任測試）機制：管理者需要捫心自問：「如果我這位下屬明天告訴我，他要去另一家公司做類似的工作，我會不會盡全力挽留他？」如果答案是「不會」，甚至感到一絲解脫，那麼這就意味著這位員工可能已不適合繼續留任。
當然，香港中小企的資源無法與Netflix相提並論，但「Keeper Test」背後的精神值得我們深思：我們是否敢於直接面對公司內的員工問題，並下定決心去優化團隊結構？
在人力成本愈來愈高時，「精兵制」才是出路，我們要將資源集中在最能創造價值的員工身上。與其用有限的預算聘請五位表現差強人意的員工，不如用同樣甚至更高的總薪酬，聘請三位能力卓越、理念契合的精英。這三位精英所創造的價值、解決問題的能力以及推動創新的動力，很可能遠超那五位普通員工。
如何創造高效率的精兵團隊？
「效率比人數重要」，「精兵制才是出路」。我們要做的，首先就是要建立自己的精英團隊。謹記招聘員工是為了「尋找夥伴」，而非為「填補空缺」。因此，招聘時：
重質不重量：不要因為職位空缺而急於請人。每一次招聘，都是一次優化公司團隊的機會。寧願花多一點時間，也要找到那個對的人。
理念先行：在面試時，除了評估技能和經驗，更要深入了解應徵者的價值觀、工作態度和事業追求。多問一些情景題，例如「如果遇到一個從未處理過的難題，你會怎麼做？」觀察他們是主動尋求解決方案，還是習慣等待指示。清晰地闡述公司的願景和文化，觀察對方是否產生共鳴。記住，一個與公司理念高度契合的員工，會自動帶來驅動力。
支付市場較高的薪酬：這聽起來與控制成本的初衷相悖，但實則是最高效的投資。用高於市場平均的薪酬，才可吸引並留住最頂尖的人才。而一位精英員工為公司帶來的回報，將遠遠超過你多付出的那部分薪金。
人才是公司最堅實、最可靠的護城河
光顧過香港其中一間茶餐廳「名店」——「澳牛」的人都應該體會過，澳牛內任何一位侍應阿叔的工作能力都能一個打四個：效率高，反應快*，堅持公司原則之餘又會有點彈性，因而能在香港市場和《小紅書》人氣高企。（*網上看過一個非正式的統計，在澳牛，由落柯打至上第一碟，平均不超過一分鐘！）
控制人力資源成本，減少人手並非終極目的，但卻是創造一支高效、精幹、充滿活力的精英團隊過程中可能出現的自然結果。當我們成功地清除了團隊中的阻力，引進了能夠以一當十的精英，公司的生產力、創新力和盈利便能自動提升。
而當我們不再為員工人數而焦慮，而是為我們團隊中的「人才密度」而自豪時，就意味著大家在香港這個競爭激烈的市場中，建立了最堅實、最可靠的護城河。
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