《留人更要留人心》（之一）— 為何重賞之下，沒有勇夫？中小企保留人才的要訣
- 端木站長
- 5月1日
- 讀畢需時 3 分鐘
從金錢激勵到人心經營，建立長效留才機制
| 留才關鍵在人心經營
早前筆者寫過一篇文章（連結），指出在公司內，不是每個人都應該留下來，並鼓勵老闆們對不適合的員工「斷捨離」。讓不適合的員工離開相對容易，但對資源並不充足的中小企來說，保留及吸引人才反而更令人頭痛。周錫冰在《留人更要留人心：員工激勵的破解之道》一書中提出一些建議，值得各位中小企老闆們參考。
作者通過自己20餘年創業的經歷、多次教授「總裁班」的教學經驗，以及與上百位營業收入上億的企業家學員的接觸，周錫冰提出一個企業管理中常見的問題：為什麼高薪重賞之下，卻往往留不住真正的人才？作者指出，留住人心的關鍵，在於破解激勵的深層密碼，而非簡單地付出金錢。以下是筆者從書中抽出一些重點，值得各位老闆作參考。
打破迷思：高薪不是萬能key
書中開篇便挑戰了「重賞之下，必有勇夫」的傳統觀念。作者認為，這是一個延續千年的激勵陷阱。高薪或許能招來人，但未必能留住心。他通過某一間公司在銷售旺季高薪招人、淡季辭退，最終導致核心銷售骨幹集體離職的案例說明，單純依賴金錢的雇傭關係極其脆弱。當管理者將高薪視為萬能藥時，往往忽略了員工內心更深層次的需求，導致激勵措施與員工期望之間出現巨大鴻溝。
洞悉人心：激勵需「對症下藥」
那麼，如何才能有效地激勵員工？周錫冰強調，激勵的起點必須是瞭解員工個體的真實需求。員工行為背後的動機千差萬別：對於肩負家庭重擔的中年工人，物質獎勵是首選；而對於剛畢業、滿懷理想的千禧世代員工，尊重、發展前景和個人成長則更具吸引力。管理者必須清楚地知道，自己給予的是否為員工真正想要的東西。否則，就會出現老闆覺得自己要人工給人工，要福利給福利，已經仁至義盡，但員工卻感到受壓抑、才能無法施展而選擇離開的困局。由此可見，獎勵員工想要的才是激勵的初衷。
綜合施策：建立全面的激勵體系
釐清了要「對症下藥」的原則後，書中詳細闡述了需要全面建立一個合適的激勵體系。
物質與精神並重：作者提醒，管理者不能忽視精神激勵的長期價值。物質需求是基礎，但精神需求（如認同感、成就感、歸屬感）是更高層次的動力。一個令人感到空虛和壓抑的工作環境，再高的薪水也難以留住渴望實現自我價值的人才。
獎罰分明，注重正強化：有效的激勵必須建立在合理的獎懲機制之上。要做到「不賞無功之士，不罰無過之人」。同時，相較於懲罰，正向的鼓勵（正強化）更能引導員工行為，激發其內在熱情。
兌現承諾，杜絕畫餅：作者透過「立木為信」的故事，顯示商鞅兌現承諾，給予五十兩金的賞賜給那位把木頭由南門搬到北門的人，從而建立威信，贏得百姓信任，為接下來的變法打下堅實的基礎。管理者必須兌現激勵承諾。空洞的畫餅只會透支管理者的信用，讓激勵制度形同虛設。
懂得分享，賦予成就感：優秀的管理者懂得將功勞歸於員工，營造分享的企業文化。不與員工爭功，不拘一格地選拔人才，注重感情投入和人際互動，才能真正讓員工產生強烈的歸屬感和主人翁意識，從而心甘情願地與企業共同成長。
要留人，先留其心，而留人是一場攻心戰。管理者需要從「控制」轉向「理解」，從「施與予」轉向「共贏」。唯有真正理解並滿足員工的多元需求，將物質激勵與精神關懷、個人成長與企業發展深度融合，才能建立一支具有強大凝聚力和戰鬥力的團隊。
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