試用期：三個月，三個階段，三個決定
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| 善用試用期
在招聘員工時，相比起中大型企業，小型企業老闆面對的困難和壓力比中大型公司大得多。說的並非指欠缺專責人事部這些技術問題，而是萬一聘請了不合適的員工，小型企業的錯誤成本比中大型企業的大得多。一間擁有50名員工的公司，假設有兩個不合適的員工，對公司的生產力只有4%的影響，但對於一間只有10位員工的公司來說，2個不合適的員工便影響公司20%的生產力了。
試用期的重要性
在面試的短短十數分鐘，老闆們只能籠統地瞭解到面試者的基本資料，對於其辦事能力、性格、是否能融入公司文化等都未必能清楚掌握。試用期提供一個在職評估申請者的機會，讓老闆們清楚看到申請者能否符合工作的要求，能否與其他員工融洽相處、以及是否適應公司的文化。
在招聘過程中有兩道關卡，第一道是面試，既然面試未必能確切瞭解申請者的真正能力，因此，如何好好利用試用期觀察員工表現便至為重要。以下一些建議，可幫助大家避免錯失改正錯誤的機會。
試用期的三個階段
不同工種有不同要求，因此試用期一般可由一個月到三個月不等，但老闆們仍可按比例把員工試用期分成以下三個階段去評核員工是否適合公司的要求。
第一階段：快速融入
筆者畢業後第一份工獲聘為一所老牌華資大公司某個部門的小員工，在中環上班，人工也不差。雖然不期望公司會給我甚麼有系統的訓練，但在上班的第一天，卻只獲介紹該部門主管就是筆者的直屬上司，然後就給了我一大疊的文件夾，讓我自行瞭解部門的工作，有不明白可直接問我的上司，但卻連最基本的要看甚麼、看多久，甚至工作範圍也沒有說清楚。如是者過了4天，每天看著同事埋頭苦幹，筆者只能翻閱不知要看甚麼的一大疊文件，最後便只能無奈地遞上辭職信，放棄這份優差。
一般小型企業當然不可以提供完善的入職培訓計劃，但一些簡單的事情，例如把他介紹給同事，帶他參觀辦公室，便可以減少該員工的孤立感，並讓他確信自己處於一個支持性的環境中。另外，新員工未必願意事事請教上司，能夠安排一位同級的同事成為新員工的伙伴，已能夠解決新員工面對的大部份問題。最後，就是清晰地向新員工簡介他的工作範圍，公司的期望，在試用期內需要達到的基本要求。簡單來說就是做甚麼？怎樣做？和做多少？不要介意直白公司的要求，就正如陳百強的那首名曲《等》所唱：「莫道你在選擇人，人亦能選擇你，公平，原沒半點偏心」。清楚讓員工知道公司要求，讓雙方瞭解是否合拍，避免浪費大家的時間。
第二階段：快速接手
不少教科書指試用期是讓員工慢慢適應公司，因此一般公司往往在試用期只給員工輕巧的任務，筆者認為這是錯誤的安排。試用期的目的就是測試員工的實力，瞭解員工能否達至公司的要求。如果一直只給予簡單任務，過了試用期才知道該員工能力只達簡單任務水平，員工力有不逮，是否應該放棄也需慢慢參詳，真的要放棄，又要浪費三個月聘請合適的員工，小型企業是否有足夠的資源去負擔這些錯失？
最理想的做法是在員工過了簡單的適應期後，便漸層式的加重他任務，在試用期完結前給予他最艱難的任務，一則瞭解該員工的真實能力，二則可瞭解他面對困難時的工作態度。就如銀行貸款時做的壓力測試，只是互相保障自己，避免到問題出現時做成公司和員工雙輸的局面。更何況，應該沒有老闆願意花真金白銀去聘用能力有限的員工吧！
第三階段：快速決定
試用期一般是三個月，有老闆在員工試用期間發現員工表現不甚理想，但又未到要判極刑的地步，因而心大心細。教科書的建議是延長試用期，看看員工有否改善再作決定，筆者認為這也是一個錯誤的建議。
首先，從員工角度，除非你的公司給他的條件十分吸引，否則延長試用期給員工一個很大的打擊，埋在心裡，易生離心。另外，員工在試用期未達標，已顯示員工的能力或工作態度，如果延長試用期滿有改善，也只是量變而非質變，本質一樣，延長試用期一過，老闆也只是勉為其難地接受該名員工吧！與其如此，還是早點決定要還是不要，以免加重時間成本。
同樣道理，在試用期間，如一早發現新聘員工不符要求，也不用心大心細觀察再觀察。在面試階段看錯人不要緊，最重要是懂得止蝕，盡快放手，重新招聘，省卻金錢和時間成本。筆者強調，這樣做並非不重人情，對公司內的忠心員工可講人情，可慢慢讓他們進步，但對新聘員工，應只講能力。與其三個月後會放棄該員工，還是早點放手，畢竟試用期是讓雙方瞭解該崗位是否適合自己，發覺不合適，早點放手，讓該名員工再找一個合適自己的崗位，對雙方都是一種解脫。
免責聲明： 以上只一般是建議，如遇特殊問題，還是先諮詢專業人士獲取意見。
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