工作時數規例：了解「418」與「468」對僱主和僱員的影響

已更新：6月13日

兼職與臨時僱員的新福利：解讀香港《僱傭條例》的連續性合約標準

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| 勞工保障新里程

香港的《僱傭條例》自推出以來，經歷多次修訂，而當中對「連續性合約」的規定尤為關鍵。這項規定不僅影響數以萬計兼職與臨時僱員的法定福利，也直接牽動僱主在合約安排與成本控制方面的決策。本文將探討現行「418」制度的內容、背景及對各方的實際影響，讓您全面掌握香港工時規定的重點。

首先，我們需要了解「418」的含義。「418」是《僱傭條例》中有關連續性合約的規定。根據該規定，如果僱員在連續4周內每周至少工作18小時，他們的僱傭合約將被視為「連續性合約」。這意味著這些僱員有資格享有一系列法定福利，包括有薪年假、疾病津貼、法定假日薪酬等。

這一規定在保障僱員權益方面發揮了重要作用，特別是對於兼職和臨時僱員而言。然而，隨著香港勞動市場的持續變化，社會上開始出現一些建議，希望政府檢討「418」制度，以更好地保障靈活僱傭模式下的僱員權益。

近年有建議提出，將「418」制度改為「468」模式，即：將每週最低工作時數的要求，改為4週累積工作時數不少於68小時。這樣做的目的，是讓工時分布較不平均的兼職僱員，也能在總工時達標的情況下享有保障。

2025年4月11日，香港政府已刊憲《僱傭（修訂）條例草案》，正式引入新的『4-68』制度，預計於2025年10月12日生效。新法例採取雙軌計算方式，保留『每週17小時』標準，同時引入四星期總工時達68小時的替代條件，讓工時不固定的僱員亦能獲保障。

新的「468」規定對於許多兼職和臨時僱員來說，是一個重要的保障機制。首先，它界定了享受法定福利的最低工時門檻，使得合資格僱員能夠受惠於《僱傭條例》的保障，包括有薪年假、疾病津貼、產假和侍產假等。

然而，這也意味著僱員需要更密切地關注自己的工時安排，以確保能夠達到每週18小時、連續四週的標準，從而獲得相應的福利。例如，某些兼職僱員可能需要與僱主協商，以確保他們的工作時間能夠穩定達標。

此外，對於那些工時接近但未達到標準的僱員來說，制度雖保障原則清晰，但可能帶來挑戰，因為他們必須努力維持工時以免失去福利保障。

對於僱主來說，這項制度帶來了多重挑戰。首先，他們需要重新評估和調整人力資源管理策略，以確保符合「418」的規定。例如，僱主可能需要調整員工的工作安排，以確保兼職僱員能夠達到門檻，同時避免超過公司預算。

其次，即使「468」制度尚未實施，社會上的相關討論已對部分行業構成預期壓力。僱主或需預早準備，思考如何在不提高營運成本的前提下，善用技術提升效率與合規程度。

最後，與員工的溝通變得更加重要。僱主需要確保員工了解現行「418」的內容和要求，並且要以透明的方式與員工討論工時安排，從而避免可能的誤解和法律風險。

總體而言，「418」制度標誌著香港勞工法例中一項重要保障，旨在維護非全職僱員的基本權益。《僱傭（修訂）條例草案》已於2025年4月11日刊憲，預期若順利通過立法程序，將於2025年10月12日正式生效。僱主與僱員宜及早作出準備，檢視合約條款與工時安排，以符合新制度規定。

新制度採用雙軌計算方式：一方面保留「每週最少17小時」的原有標準，同時引入「四星期累計68小時」的替代條件，更有彈性地涵蓋工時不穩定的僱員群體。

對僱員來說，這是一項提升法定保障覆蓋率的重要改革；對僱主而言，則需在合規與成本控制之間尋求平衡，確保人力資源策略與法律框架一致。

圖表總結 - 418 規定 vs 468 模式

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